Parempi päätöksenteon laatu
Kun rooli, kriteerit ja vastuut määritellään tarkasti, valinta perustuu faktaan eikä kiireen aiheuttamaan arvailuun.
Rekrytointiopas yrityksille
Selkeä käytännön opas tilanteisiin, joissa tarvitset tekijöitä nopeasti mutta haluat tehdä laadukkaan valinnan.
Käy läpi oikean palvelumallin valinta, vaiheittainen prosessi, aikataulu ja yleisimmät virheet.
Miksi tämä opas
Kun rekrytointi tehdään suunnitelmallisesti, tulokset paranevat
Hyvä rekrytointi ei synny sattumalta. Se syntyy selkeistä tavoitteista, johdonmukaisesta arvioinnista ja nopeasta päätöksenteosta.
Lyhyempi läpimenoaika
Selkeä vaiheistus poistaa turhat välivaiheet ja auttaa pitämään aikataulun hallinnassa koko haun ajan.
Pienempi virherekrytoinnin riski
Johdonmukainen arviointi varmistaa, että ehdokas sopii sekä tehtävään että työyhteisön toimintatapaan.
Palvelumallin valinta
Milloin kannattaa käyttää mitäkin palvelua
Valitse malli tarpeen mukaan. Alla nopea käytännön tulkinta yleisimpiin tilanteisiin.
Henkilöstövuokraus
Sopii tilanteisiin, joissa tarve on kiireellinen, kausiluonteinen tai kuormitus vaihtelee nopeasti.
- Tarvitset tekijän nopeasti tuotannon tai palvelun jatkuvuuteen
- Haluat joustavan mallin ilman pitkää sitoutumista heti alussa
- Roolin lopullinen tarve tarkentuu käytännön työn aikana
Rekrytointi
Paras vaihtoehto, kun tavoitteena on löytää pitkäjänteinen tekijä vakituiseen tai pidempään rooliin.
- Rooli on liiketoiminnan kannalta pysyvä ja strateginen
- Haluat varmistaa korkean osumatarkkuuden jo valintavaiheessa
- Tarvitset tukea koko prosessiin määrittelystä valintaan
Headhunting
Toimii, kun rooli on kriittinen ja parhaat osaajat eivät aktiivisesti hae avoimiin ilmoituksiin.
- Haet avainosaajaa tai erityisosaamista vaativaan tehtävään
- Perinteinen ilmoitushaku ei tavoita oikeaa kohderyhmää
- Tarvitset luottamuksellisen lähestymistavan kandidaattien kontaktointiin
Vaiheittainen malli
8 askelta onnistuneeseen rekrytointiin
Tällä rungolla pidät prosessin hallinnassa ensimmäisestä määrittelystä onnistuneeseen aloitukseen.
1
Määritä tavoite liiketoiminnan näkökulmasta
Kirjaa, mitä ongelmaa rekrytoinnilla ratkaistaan ja miten onnistumista mitataan 3, 6 ja 12 kuukaudessa.
2
Valitse oikea palvelumalli
Päätä, onko tilanteeseen sopivin henkilöstövuokraus, rekrytointi, headhunting vai näiden yhdistelmä.
3
Rakenna tarkka rooliprofiili
Erota pakollinen osaaminen toivotusta lisäosaamisesta ja määritä roolin käytännön vastuut selkeästi.
4
Sovi aikataulu ja vastuunjako
Määritä päätöksentekijät, haastattelukierrokset ja palauterytmi jo ennen haun avaamista.
5
Käynnistä haku oikeilla kanavilla
Yhdistä näkyvä ilmoitushaku, verkostot ja tarvittaessa suorahaku, jotta tavoitat sekä aktiiviset että passiiviset osaajat.
6
Arvioi kandidaatit johdonmukaisesti
Käytä samoja arviointikriteerejä kaikille ehdokkaille, jotta vertailu pysyy tasapuolisena ja perusteltuna.
7
Tee päätös nopeasti ja selkeästi
Kun shortlist on valmis, pidä päätösaikataulu napakkana ja kommunikoi ratkaisu hakijoille viivytyksettä.
8
Varmista onnistunut aloitus
Sovi perehdytyksen minimisisältö ja seuraa ensimmäisiä viikkoja, jotta mahdollisiin haasteisiin voidaan reagoida ajoissa.
Aikataulu
Esimerkkimalli rekrytoinnille
Useimmissa toimeksiannoissa 1 viikon läpimenoaika on realistinen. Aikataulu tarkentuu roolin vaativuuden mukaan.
Tarpeen kartoitus
Roolin tavoite, vaatimukset, palkkahaarukka, aikataulu ja vastuut vahvistetaan ennen haun avausta.
Työntekijöiden löytäminen
Ilmoitus julkaistaan, verkostot aktivoidaan ja ensimmäinen kandidaattivirta arvioidaan sovittujen kriteerien mukaan.
Haastattelut ja ehdottelu
Vahvimmat ehdokkaat haastatellaan, referenssit tarkistetaan tarvittaessa ja päätöksentekoa tukeva yhteenveto rakennetaan.
Valinta ja aloituksen varmistus
Päätös tehdään, sopimus viimeistellään ja onboardingin käytännöt sovitaan niin, että uusi tekijä pääsee nopeasti vauhtiin.
Ennen haun avaamista
Roolin määrittelyn tarkistuslista
Mitä tarkempi määrittely, sitä laadukkaampi kandidaattivirta ja nopeampi päätös.
Tavoite ja tulokset
Määritä mitä roolilta odotetaan ensimmäisen vuoden aikana ja miten onnistuminen mitataan käytännössä.
- Mitä roolin pitää saada aikaan ensimmäisten 90 päivän aikana
- Mitkä mittarit kertovat, että rekrytointi onnistui
- Miten rooli tukee tiimin ja liiketoiminnan tavoitteita
Osaaminen ja kokemus
Rajaa aidosti kriittiset vaatimukset, jotta haku pysyy realistisena eikä potentiaalisia osaajia rajata turhaan pois.
- Pakolliset taidot, sertifikaatit tai järjestelmäosaaminen
- Toivottavat lisätaidot, jotka voidaan oppia työssä
- Kokemustaso suhteessa roolin vastuuseen
Toimintatapa ja kulttuurisopivuus
Tarkenna, millainen työskentelyote toimii juuri teidän ympäristössänne, jotta valinta kestää myös arjen paineen.
- Työskentelyrytmi: itsenäinen, tiimivetoinen tai hybridi
- Vuorovaikutusvaatimukset sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa
- Johtamiskäytännöt, jotka tukevat onnistumista
Yleiset virheet
Nämä kohdat hidastavat rekrytointia eniten
Vältä seuraavat sudenkuopat, niin prosessi pysyy hallittuna ja tulos laadukkaana.
Rooli käynnistyy ilman kirkasta tavoitetta
Kun tehtävää ei määritellä liiketoiminnan tarpeesta käsin, hakijamäärä voi olla suuri mutta osumatarkkuus jää heikoksi.
Päätöksenteko venyy loppuvaiheessa
Hitaus nostaa riskiä menettää parhaat kandidaatit kilpailijalle, vaikka haku olisi muuten onnistunut.
Arviointikriteerit muuttuvat kesken prosessin
Vaihtelevat kriteerit tekevät ehdokkaiden vertailusta epäjohdonmukaista ja lisäävät virherekrytoinnin mahdollisuutta.
Aloitus jätetään ilman suunniteltua seurantaa
Ilman perehdytyksen minimimallia ja alkuvaiheen seurantaa hyväkin valinta voi epäonnistua käytännössä.
Usein kysyttyä
Nopeat vastaukset rekrytoinnin yleisiin kysymyksiin
Nämä kysymykset nousevat usein esiin, kun yritys käynnistää uuden haun.
Miten nopeasti rekrytointi kannattaa käynnistää, kun tarve havaitaan?
Käynnistäminen kannattaa tehdä heti, kun tarve on tunnistettu. Nopein tapa edetä on määrittää roolin tavoite, päätöksentekijät ja aikataulu samassa aloituspalaverissa.
Mistä tiedämme pitäisikö valita rekrytointi vai henkilöstövuokraus?
Jos tarve on pysyvä ja rooli keskeinen liiketoiminnalle, rekrytointi on yleensä parempi. Jos tarve on kiireellinen tai muuttuva, henkilöstövuokraus on useimmiten joustavampi vaihtoehto.
Kuinka monta haastattelukierrosta on sopiva määrä?
Useimmissa rooleissa 2 kierrosta riittää: ensimmäinen osaamisen ja motivaation arviointiin, toinen päätöksentekoon ja käytännön yhteensopivuuden varmistukseen.
Miten varmistamme hyvän hakijakokemuksen?
Pidä viestintä ennakoitavana: kerro prosessin vaiheet etukäteen, anna tilannepäivitykset sovitussa rytmissä ja ilmoita päätöksistä nopeasti.
Mitä kannattaa tehdä valinnan jälkeen?
Sovi perehdytyksen runko, nimeä tukihenkilö ja varmista seuranta ensimmäisille viikoille. Tämä vaihe ratkaisee usein, muuttuuko hyvä valinta aidosti toimivaksi rekrytoinniksi.
Seuraava askel
Haluatko suunnitelman juuri teidän tilanteeseen?
Kerro rooli, aikataulu ja tavoite. Autamme valitsemaan sopivan mallin ja viemään rekrytoinnin maaliin hallitusti.